I bisogni dei cittadini sono in continua evoluzione e quindi chiedono una qualificazione continua dei servizi pubblici.
Eppure il sistema Italia ha tentato di apportare riforme sulla Pubblica Amministrazione che riguardano anche la sanità sin dal 1983 con la legge quadro sul pubblico impiego.
Nel 1992-93, con il D.lgs 29/93 (poi confluito nel testo unico del 2001) la riforma del pubblico impiego e la privatizzazione del rapporto di lavoro pubblico, ma anche nel 1996-97 con le cosiddette “leggi Bassanini”, sono stati occasioni nuove per rispondere a cicli economici negativi.
Ma il vero cambiamento rimane il CONFRONTO.
Le riforme si sa, sono un mucchio di regole che riguardano la macrorganizzazione del sistema ma hanno riservato alla contrattazione collettiva ciò che è direttamente pertinente al rapporto di lavoro. Dal confronto nasce la capacità di indicare e realizzare quelle nnovazioni reali e tangibili che migliorino la performance delle condizioni materiali, organizzative e professionali.
Il cambiamento passa da due elementi essenziali:
- la trasparenza degli enti, dei politici, della dirigenza, dei lavoratori (condizione minima per assicurare servizi pubblici di qualità e allo stesso tempo un dovere verso i cittadini nel garantire i livelli essenziali secondo l’art.117 della costituzione);
- e la valutazione degli obiettivi qualitativi ed economici da conseguire per ciascuna amministrazione al cospetto dei poteri estesi della Corte dei Conti.
La trasparenza è garantita attraverso strumenti informatici, organizzativi, progettuali, al coinvolgimento delle associazioni di utenti anche rispetto alla rendicontazione sui bilanci degli enti pubblici, sull’attività dei dirigenti e sull’impiego dei consulenti.
Pubblicità e trasparenza costituisce un rapporto di fiducia tra cittadini e amministrazioni ed elimina le distorsioni causate dall’ingerenza della politica.
Come la trasparenza, anche la valutazione e la verifica che tutto vada per il verso giusto, dalla soddisfazione degli utenti alla valorizzazione dei BRAVI lavoratori pubblici, ricade su di noi stessi.
Oggi nell’intera mancanza di trasparenza molte aziende private chiudono o traslocano e questo è spesso segno che qualcosa non va per il verso giusto.
Lo fanno dicono per il costo del lavoro e quindi per abbassare i costi di produzione dopo un periodo di tagli sul personale, nonostante godono di un integro mercato di vendita.
Per la sanità, invece è un po diverso, c’è una crescente e infinita domanda e i Costi che riguardano la gestione del lavoro e dei lavoratori diventano costi reali cui destano di una particolare attenzione.
Alcune regioni infatti come la Lombardia ha fissato dei tetti sulla spesa del personale in sanità in seguito anche alle politiche nazionali finanziarie.
Nelle aziende sanitarie pubbliche, di solito per garantire i servizi erogati, il costo del lavoro rappresenta poco più di 1/3 dell’intera spesa espressa dai bilanci aziendali e ciò rappresenta un allarme alle politiche gestionali.
La gestione del personale è correlata alla valutazione dell’ambiente organizzativo che governa il processo di produzione e che facilita la confrontabilità delle performance interne ed esterne delle amministrazioni: contano i risultati, il clima, il benessere organizzativo, la prevenzione e la sicurezza sul lavoro, la valorizzazione delle persone.
E’ ciò che perseguono da anni aziende di grosso calibro come alcune case automobilistiche secondo le quali l’impresa parte dall’innovazione tecnologica.
Nel cuore del progresso tecnologico ci sta il rapporto tra individuo e organizzazione di impresa, fondamentale nel processo di produzione. Per progresso tecnologico ci si riferisce soprattutto all’informatizzazione dei processi individuali in un ottica di equilibrio e partecipazione.
L’informazione è spesso progresso tecnologico. All’interno di una azienda quando l’informazione è incompleta e si distribuisce in maniera imperfetta e disomogenea la produzione diventa asimmetrica compromettendo il suo equilibrio e la sua stabilità.
Quindi, l’innovazione tecnologica non è altro che un set di informazioni secondo un concetto di learning by doing dove tutti possono accedervi e apprendere le informazioni attraverso un processo esperienziale. E’ ciò che ci si aspetta dall’avvento della digitalizzazione delle amministrazioni e dall’introduzione della cartella informatizzata in sanità.
L’instabilità di un settore è dovuta dal fatto che ci sono imprese o aziende che applicano o meno l’informatizzazione. Il ciclo di vita di un prodotto o di un servizio deve essere considerato un innovazione fino a quando la sua valenza positiva smette di essere efficace nel rispondere alle richieste degli utenti.
La riforma del 1992 sulle amministrazioni pubbliche nasce a cavallo tra due governi (Amato e Ciampi), il primo per risanare un disavanzo pubblico ed il secondo col compito di traghettare il paese verso l’Europa anche se in un periodo di poca credibilità (manipulite). Due compiti diversi ma reciproci: uno economico-finanziario e l’altro istituzionale-politico.
Ovvero un modello organizzativo-gestionale tipico delle amministrazioni pubbliche nel quale il ruolo politico cede significativi spazi di operatività concreta agli attori interni all’organizzazione (dirigenti, organizzazioni sindacali) e dove il potere organizzativo dirigenziale assume la stessa natura giuridica del potere datoriale privato.
Alla politica va la macrorganizzazione e al potere direttivo ed al confronto privatistico va l’organizzazione e la gestione.
Su questo poggia quel modello definito poi di contrattualizzazione o privatizzazione del rapporto di lavoro. Da qui la valorizzazione del potere contrattuale che non è certo l’attribuzione selettiva di incentivi ai lavoratori e ai dirigenti definiti più capaci e meritevoli.
Potere contrattuale significa maggiore responsabilità che non fa paura ai bravi lavoratori, ma teme piuttosto la dirigenza, non sempre all’altezza, o gli amministratori, poco capaci o poco onesti.
Non c’è dubbio che l’accordo sugli assetti contrattuali deve costituire l’elemento di riferimento per il confronto tra le parti ai fini della valutazione di performance delle singole amministrazioni.
Condizione per l’efficienza è appunto la partecipazione dei lavoratori che insieme al potere dirigenziale si articolano nel contratto nazionale e decentrato.
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